Ce la farò? : autovalutazioni di impiegabilità e loro esiti nelle transizioni lavorative involontarie

Negli ultimi anni le ricerche sulla mobilità di carriera hanno sottolineato il ruolo dell’impiegabilità esterna percepita (perceived external employability) nella gestione delle transizioni lavorative. Con questo concetto si fa riferimento alle credenze del lavoratore/trice relative alla facilità di trovare un nuovo impiego. Secondo alcuni autori la percezione di essere impiegabile può essere considerata una risorsa personale che comprende la valutazione delle proprie capacità e delle opportunità presenti nel mercato del lavoro. Sebbene vi siano alcune evidenze che le persone con elevata impiegabilità esterna percepita affrontino con maggior successo e serenità i cambiamenti lavorativi, le ricerche si sono soprattutto concentrate su transizioni volontarie di chi ha un lavoro. Rari, a nostra conoscenza, sono gli studi con lavoratori che hanno perso il lavoro e stanno affrontando transizioni involontarie. Inoltre sono ancora scarsamente indagate le differenze nei profili di impiegabilità percepita. Il nostro contributo si propone tre scopi: a) identificare l’esistenza di profili differenziati in termini di impiegabilità percepita tra i lavoratori che hanno perso il lavoro e intendono ricollocarsi; b) comprendere come i differenti profili di impiegabilità esterna percepita siano in relazione al distress e alle strategie di ricerca del lavoro; c) verificare l’esistenza di un rapporto tra tali profili e il reimpiego nel breve e medio periodo. Lo studio longitudinale ha coinvolto 136 lavoratori rivoltisi ad Agenzie per il Lavoro nel secondo semestre del 2011. L'identificazione del profilo di impiegabilità esterna percepita è stata ottenuta applicando una Two-steps Cluster Analysis alle variabili ‘autoefficacia nella gestione dei cambiamenti nel lavoro’ e ‘presenza di opportunità di impiego’. L'analisi ha restituito una soddisfacente struttura a 4 clusters. I risultati mostrano differenze significative nelle associazioni tra profilo di impiegabilità esterna percepita, livelli di distress e scelta del tipo di strategia (focalizzata vs casuale). Non si sono evidenziate invece associazioni con gli esiti del ricollocamento a 3, 6 e 9 mesi. I risultati nel loro complesso suggeriscono alcune dimensioni che possono essere prese in considerazioni dagli operatori di career counseling per la valutazione dell’impiegabilità di chi sta cercando lavoro e per la progettazione di interventi di supporto alla ricerca del lavoro