La gestione consapevole delle diversità delle persone in impresa : una soluzione strategica ancora da scoprire in Italia

Una delle caratteristiche più rilevanti del mercato del lavoro attuale è il progressivo incremento di diversità nella forza lavoro che porta le imprese a registrare un aumento di eterogeneità interna. L’eterogeneità del personale non rappresenta di per sé un elemento positivo o negativo per le imprese, la sua positività o negatività dipenderà dal modo in cui viene gestita: è la "gestione consapevole delle diversità delle persone" (diversity management) che diventa fonte di vantaggio competitivo per le imprese. Tenendo conto che in Italia, al contrario di quanto accade nei Paesi Anglosassoni e Nord Europei, la gestione delle diversità resta ancora un tema estremamente inesplorato, la presente ricerca si propone di analizzare "se e come le imprese in Italia stiano affrontando la gestione delle diversità delle persone". Riconoscendo che non esiste una one best diversity strategy, la letteratura fornisce numerose indicazioni di possibili logiche strategiche alla gestione delle diversità, senza, tuttavia, proporre una classificazione che le illustri attraverso due dimensioni: 1. la tendenza dell’impresa a ritenere significativa -ai fini organizzativi- l’esistenza di diversità nelle persone; 2. l’inclinazione dell’impresa a considerare la gestione delle diversità come costo/problema o, all’opposto, come risorsa/opportunità. Lo schema concettuale prodotto dalla combinazione di queste due dimensioni, e utilizzato in fase di analisi dei dati, identifica quattro possibili logiche strategiche alla gestione delle diversità, denominate: Elusiva, di Analisi, Reattiva, di Valorizzazione. Per iniziare a comprendere "se e come le imprese in Italia stiano affrontando la gestione delle diversità delle persone" è stata realizzata una ricerca a carattere esplorativo su 93 imprese operanti in Italia, di ogni settore e dimensione, utilizzando il concurrent mixed method con prevalenza di analisi qualitativa. Dall’indagine emerge che all’interno del campione la gestione delle diversità delle persone è ancora in una fase iniziale: la maggior parte delle imprese non si occupa del tema e fra le poche imprese che attuano interventi di gestione delle diversità prevalgono quelle che adottano una logica strategica di Valorizzazione del tipo Azioni Positive realizzando interventi diretti per lo più a gestire il genere e il ruolo professionale. Pur nella consapevolezza di non poter generalizzare i risultati ottenuti, lo studio fornisce indicazioni utili per guidare azioni future di analisi ed approfondimento sul tema della gestione delle diversità delle persone in Italia.