Una delle caratteristiche più rilevanti del mercato del lavoro attuale è il progressivo incremento di diversità nella forza lavoro che porta le imprese a registrare un aumento di eterogeneità interna (Johnston, Packer, 1987; Kossek, Lobel, 1996; Bombelli, 2003; Kreitner, Kinicki, 2004). La diversità del personale non costituisce di per sé una risorsa di vantaggio competitivo per le imprese (Guest, 2002; Purcell et al., 2003; Tatli et al. 2005); per portare benefici l'eterogeneità del personale deve essere gestita in modo efficace ed efficiente. È la “gestione consapevole delle diversità del personale” che diventa fonte di vantaggio competitivo per le imprese (Barabino, Jacobs, 1997; Foss, 1997). In Italia, al contrario di quanto accade nei paesi anglosassoni e nord europei, il discorso della gestione delle diversità è ancora estremamente inesplorato. Lo scopo di questa ricerca, a prevalente indirizzo esplorativo, è quello di analizzare come le imprese, in Italia, stiano affrontando il tema della gestione delle diversità del personale. Il metodo di ricerca adottato è il concurrent mixed method (Creswell, 2004) con la prevalenza di un’analisi qualitativa. La raccolta dei dati è avvenuta attraverso la costruzione e l’adozione di una web-survey ed alla realizzazione di interviste semi-strutturate rivolte ai responsabili del personale di imprese operanti sul territorio italiano. La partecipazione alla web-survey da parte delle 93 imprese del campione è stata su base volontaria. Il tema è stato approfondito attraverso 16 interviste semi-strutturate condotte, sempre su base volontaria, fra i responsabili del personale delle imprese Lombarde partecipanti alla web-survey. Dall’analisi dei dati raccolti emerge come la gestione delle diversità del personale in impresa sia ancora in una fase iniziale. A parte qualche raro caso di eccellenza, riscontrabile in un numero limitato di multinazionali, è possibile sostenere che le imprese italiane non hanno ancora iniziato ad occuparsi del tema e soprattutto non lo fanno in modo consapevole (con intenzionalità). Nonostante ciò, esistono imprese che attuano interventi di gestione delle diversità: la maggior parte degli interventi sono realizzati secondo una strategia proattiva di Azioni Positive e riguardano per lo più le dimensioni del genere e del ruolo professionale. Le dimensioni di diversità considerate più critiche, a fronte dei problemi relazionali ed organizzativi interni che sollevano, sono quelle delle diversità culturali e delle disabilità psichiche. Pur nella consapevolezza di non poter generalizzare i risultati ottenuti a causa della non sistematicità della survey e del limitato numero di imprese partecipanti (93), questo studio fornisce utili informazioni per guidare le necessarie azioni future di ricerca sul tema della gestione delle diversità in Italia.

La gestione consapevole delle diversità in impresa: una soluzione strategica ancora da scoprire in Italia / R. Riccò - In: L'organizzazione fa la differenza? : IX Worshop dei docenti e dei ricercatori di organizzazione aziendale : Università Ca’ Foscari, Venezia : Facoltà di Economia 7–8 Febbraio 2008[s.l] : null, 2008 Feb. (( Intervento presentato al 9. convegno Workshop dei docenti e dei ricercatori di organizzazione aziendale : l'organizzazione fa la differenza? tenutosi a Venezia nel 2008.

La gestione consapevole delle diversità in impresa: una soluzione strategica ancora da scoprire in Italia

R. Riccò
Primo
2008-02

Abstract

Una delle caratteristiche più rilevanti del mercato del lavoro attuale è il progressivo incremento di diversità nella forza lavoro che porta le imprese a registrare un aumento di eterogeneità interna (Johnston, Packer, 1987; Kossek, Lobel, 1996; Bombelli, 2003; Kreitner, Kinicki, 2004). La diversità del personale non costituisce di per sé una risorsa di vantaggio competitivo per le imprese (Guest, 2002; Purcell et al., 2003; Tatli et al. 2005); per portare benefici l'eterogeneità del personale deve essere gestita in modo efficace ed efficiente. È la “gestione consapevole delle diversità del personale” che diventa fonte di vantaggio competitivo per le imprese (Barabino, Jacobs, 1997; Foss, 1997). In Italia, al contrario di quanto accade nei paesi anglosassoni e nord europei, il discorso della gestione delle diversità è ancora estremamente inesplorato. Lo scopo di questa ricerca, a prevalente indirizzo esplorativo, è quello di analizzare come le imprese, in Italia, stiano affrontando il tema della gestione delle diversità del personale. Il metodo di ricerca adottato è il concurrent mixed method (Creswell, 2004) con la prevalenza di un’analisi qualitativa. La raccolta dei dati è avvenuta attraverso la costruzione e l’adozione di una web-survey ed alla realizzazione di interviste semi-strutturate rivolte ai responsabili del personale di imprese operanti sul territorio italiano. La partecipazione alla web-survey da parte delle 93 imprese del campione è stata su base volontaria. Il tema è stato approfondito attraverso 16 interviste semi-strutturate condotte, sempre su base volontaria, fra i responsabili del personale delle imprese Lombarde partecipanti alla web-survey. Dall’analisi dei dati raccolti emerge come la gestione delle diversità del personale in impresa sia ancora in una fase iniziale. A parte qualche raro caso di eccellenza, riscontrabile in un numero limitato di multinazionali, è possibile sostenere che le imprese italiane non hanno ancora iniziato ad occuparsi del tema e soprattutto non lo fanno in modo consapevole (con intenzionalità). Nonostante ciò, esistono imprese che attuano interventi di gestione delle diversità: la maggior parte degli interventi sono realizzati secondo una strategia proattiva di Azioni Positive e riguardano per lo più le dimensioni del genere e del ruolo professionale. Le dimensioni di diversità considerate più critiche, a fronte dei problemi relazionali ed organizzativi interni che sollevano, sono quelle delle diversità culturali e delle disabilità psichiche. Pur nella consapevolezza di non poter generalizzare i risultati ottenuti a causa della non sistematicità della survey e del limitato numero di imprese partecipanti (93), questo studio fornisce utili informazioni per guidare le necessarie azioni future di ricerca sul tema della gestione delle diversità in Italia.
Diversity Management ; Gestione delle diversità ; Human resource management
Università Ca’ Foscari – Venezia
http://www.woa2008.sistemacongressi.com/paperlist.htm
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