Le influenze culturali e istituzionali nel diversity management. Un confronto tra Italia, Francia, Svezia, Germania e Regno Unito

Through a critical review of the scientific literature and the analysis of Cranet data on the adoption of diversity management (DM) practices, this exploratory paper discusses cultural and institutional factors that influence the way in which DM practices are adopted and specific target groups are addressed in five European countries (Italy, France, Sweden, Germany and UK). It emerged that three different drivers lead organizations to adopt DM practices in a specific way according to some contextual peculiarities. The first one is the legislative and regulatory pressure in terms of equality and equal opportunities. The countries showing a long tradition of legislation on equal opportunities interpret DM as a form of legal compliance and not as a management method. The same is also true for disability, where in most cases the DM’s actions towards this target group are exclusively intended to meet law obligations. The second driver is connected to demographic change and cultural influences. In particular, despite having a very divergent economic and employment contexts, Italy and Germany are similar on some specific cultural dimensions (gender egalitarianism and power distance) and are both oriented towards managing gender issues and younger workers at the expense of older workers. The third driver is related to the lack of knowledge and skills in the local labor market that brings companies to attract skilled labor force from abroad and to retrain low-skilled workers.

Attraverso l’analisi della letteratura, dei trend socio-demografici e legislativi e dei dati Cranet, questo lavoro esplorativo cerca di rispondere alla crescente domanda di una visione del diversity management (DM) che ne valorizzi le specificità contestuali a partire dalle caratteristiche culturali e istituzionali dei paesi in cui queste pratiche vengono applicate. Questo saggio si propone, infatti, di individuare le motivazioni delle possibili convergenze e divergenze nel DM in cinque paesi europei - Italia, Francia, Germania, Svezia e Regno Unito - considerando congiuntamente la prospettiva culturale e istituzionale. In particolare, esaminando l’adozione di alcune pratiche (selezione, formazione e percorsi di carriera) e le principali tipologie di diversità oggetto di attenzione in termini di DM (genere, minoranze etniche, disabilità, giovani, senior, lavoratori low-skilled) nei cinque paesi analizzati, viene proposto un modello concettuale che spiegherebbe alcune convergenze nell’applicazione del DM partendo da situazioni di contesto differenti. Il modello proposto ipotizza la presenza di tre diversi driver che porterebbero le organizzazioni presenti nei vari paesi ad adottare pratiche di DM con alcune specifiche modalità. Il primo driver è costituito dalla pressione normativa e legislativa in tema di uguaglianza e pari opportunità. I paesi caratterizzati da una lunga tradizione legislativa in materia, come ad esempio la Svezia e il Regno Unito, vedrebbero il DM come una forma di rispetto degli obblighi previsti dalla normativa vigente e non come una modalità di gestione che può apportare benefici al business. Lo stesso discorso è applicabile a più ampio spettro anche al tema della disabilità, laddove nella maggior parte dei casi le azioni di DM verso questo target group hanno la sola finalità di assolvere agli obblighi di legge rispettando le quote di assunzioni previste. Il secondo driver è invece legato ai cambiamenti demografici e alle influenze culturali. In particolare l’Italia e la Germania che, pur avendo un tessuto economico e dei livelli occupazionali molto differenti hanno un profilo culturale simile su alcune specifiche dimensioni (bassa uguaglianza di genere e alta distanza dal potere) e stanno vivendo la stessa sfida in termini di invecchiamento della forza lavoro, sono ancora molto orientate verso le tematiche di genere e tendono a trascurare la componente più anziana della forza lavoro a vantaggio di quella più giovane. Il terzo driver è invece legato alla carenza di conoscenze e competenze nel mercato del lavoro locale che apre, da un lato, a problematiche di recruitment soprattutto in Francia in cui c’è un forte orientamento verso l’attrazione di forza lavoro qualificata dall’estero e, dall’altro, alla riqualificazione professionale dei lavoratori bassamente qualificati che, proprio in occasione di riorganizzazioni aziendali, potrebbero essere oggetto di specifiche pratiche come ad esempio interventi formativi.