La responsabilità sociale d’azienda e le scelte organizzative suggerite dalle nuove tecnologie

Nei Paesi ad economia avanzata si sta assistendo ad un profondo cambiamento nei valori che guidano la società nel suo complesso e i singoli individui che la compongono portando a riconoscere sempre più importanza a valori non connessi a bisogni materiali quali emozioni, identificazione personale, auto-stima e fiducia oppure riconducibili a forme di democrazia quali giustizia, uguaglianza, libertà di espressione e rispetto (Carrasco, 2007). Questa tendenza viene osservata anche con riferimento alla crescente porzione di consumatori che realizza i propri acquisti valutando non solo la qualità, la differenziazione e il prezzo dei beni e dei servizi offerti, ma anche il rispetto di fattori etici quali giustizia, rispetto dei lavoratori, qualità della vita, rispetto ambientale e solidarietà nei processi seguiti da parte delle aziende produttrici e fornitrici. All’interno di un siffatto contesto sempre più imprese, spinte da motivazioni a carattere strumentale o morale, oppure da una loro combinazione (Munilla, Miles, 2005), riconoscono di avere una responsabilità sociale (Sacconi, 2005) che le porta a dover ottemperare ad obbligazioni nei confronti di una molteplicità di soggetti che direttamente o indirettamente influenzano, o sono influenzati, dall’attività dell’azienda (stakeholder). Rifacendosi alla stakeholder theory (Freeman, 1984; Donaldson, Preston, 1995), si può dire che un’azienda agisce in modo socialmente responsabile quando le sue decisioni e le sue azioni soddisfano gli interessi dei diversi stakeholder bilanciandoli fra loro. Fra gli stakeholder un ruolo di particolare rilevanza va riconosciuto ai lavoratori, risorsa chiave per qualsiasi forma di attività produttiva e/o di servizio. In un’ottica di responsabilità sociale di impresa, lo sviluppo di nuove tecnologie che permettono la comunicazione, l’accesso e la condivisione di dati a distanza ha reso possibile l’introduzione di forme di organizzazione del lavoro quali il remote working (telelavoro) che cambiano profondamente le modalità e le relazioni di lavoro all’interno dell’azienda stimolando l’utilizzo di un modello di Direzione delle Risorse Umane micro-fondato attraverso cui sviluppare una rinegoziazione del contratto psicologico fra lavoratore ed organizzazione (Solari, 2004).