La gestione consapevole delle diversità in impresa: una soluzione strategica ancora da scoprire in Italia

Una delle caratteristiche più rilevanti del mercato del lavoro attuale è il progressivo incremento di diversità nella forza lavoro che porta le imprese a registrare un aumento di eterogeneità interna (Johnston, Packer, 1987; Kossek, Lobel, 1996; Bombelli, 2003; Kreitner, Kinicki, 2004). La diversità del personale non costituisce di per sé una risorsa di vantaggio competitivo per le imprese (Guest, 2002; Purcell et al., 2003; Tatli et al. 2005); per portare benefici l'eterogeneità del personale deve essere gestita in modo efficace ed efficiente. È la “gestione consapevole delle diversità del personale” che diventa fonte di vantaggio competitivo per le imprese (Barabino, Jacobs, 1997; Foss, 1997). In Italia, al contrario di quanto accade nei paesi anglosassoni e nord europei, il discorso della gestione delle diversità è ancora estremamente inesplorato. Lo scopo di questa ricerca, a prevalente indirizzo esplorativo, è quello di analizzare come le imprese, in Italia, stiano affrontando il tema della gestione delle diversità del personale. Il metodo di ricerca adottato è il concurrent mixed method (Creswell, 2004) con la prevalenza di un’analisi qualitativa. La raccolta dei dati è avvenuta attraverso la costruzione e l’adozione di una web-survey ed alla realizzazione di interviste semi-strutturate rivolte ai responsabili del personale di imprese operanti sul territorio italiano. La partecipazione alla web-survey da parte delle 93 imprese del campione è stata su base volontaria. Il tema è stato approfondito attraverso 16 interviste semi-strutturate condotte, sempre su base volontaria, fra i responsabili del personale delle imprese Lombarde partecipanti alla web-survey. Dall’analisi dei dati raccolti emerge come la gestione delle diversità del personale in impresa sia ancora in una fase iniziale. A parte qualche raro caso di eccellenza, riscontrabile in un numero limitato di multinazionali, è possibile sostenere che le imprese italiane non hanno ancora iniziato ad occuparsi del tema e soprattutto non lo fanno in modo consapevole (con intenzionalità). Nonostante ciò, esistono imprese che attuano interventi di gestione delle diversità: la maggior parte degli interventi sono realizzati secondo una strategia proattiva di Azioni Positive e riguardano per lo più le dimensioni del genere e del ruolo professionale. Le dimensioni di diversità considerate più critiche, a fronte dei problemi relazionali ed organizzativi interni che sollevano, sono quelle delle diversità culturali e delle disabilità psichiche. Pur nella consapevolezza di non poter generalizzare i risultati ottenuti a causa della non sistematicità della survey e del limitato numero di imprese partecipanti (93), questo studio fornisce utili informazioni per guidare le necessarie azioni future di ricerca sul tema della gestione delle diversità in Italia.