Nonostante la crisi economica del 2009 abbia costretto i paesi europei ad archiviare la Strategia di Lisbona per l’occupazione e i suoi obiettivi, la Commissione punta a trasformare entro il 2020 l’Unione in un’economia intelligente, sostenibile e inclusiva capace di creare elevata occupazione, produttività e coesione sociale. Per riuscire a raggiungere tali obiettivi i principi della flexicurity, esplicitati a fine 2007 durante il Consiglio EPSCO (Occupazione, Politica sociale, Salute e Consumatori) nelle conclusioni “Verso principi comuni di flessicurezza”, ricoprono un ruolo chiave. Di particolare rilevanza il fatto che la flexicurity debba sostenere sia i lavoratori occupati durante il lavoro e nelle transizioni verso il mondo del lavoro e da un posto di lavoro all'altro, sia i disoccupati e gli inattivi fornendo incentivi economici e misure di sostegno per un più facile accesso al lavoro (punto 5). Inoltre la flexicurity riconosce l’importanza del dialogo sociale, sostenendo che “benché le autorità pubbliche continuino a detenere una responsabilità generale, un'importanza decisiva riveste il coinvolgimento delle parti sociali nell'elaborazione e attuazione delle politiche di flessicurezza attraverso il dialogo sociale e la contrattazione collettiva” (punto 7). Alla luce della difficile fase economica che sta vivendo tutta l'Europa i modelli di regolazione delle transizioni di lavoro e più in generale dei sistemi di protezione dei cittadini dalle conseguenze delle incertezze economiche e sociali richiedono un profondo ripensamento. La crisi dei sistemi di protezione basati su un Welfare pubblico pesante, colpiti dal lato economico dalla globalizzazione dei flussi degli investimenti anche di natura speculativa e dal lato politico-sociale da una profonda modifica del modello di relazione tra persona e comunità, rende necessaria una responsabilizzazione crescente da parte del sistema delle imprese. Sotto questa luce diviene comprensibile il diffondersi di modelli di rilancio del Welfare aziendale, costruito sulla base di una logica di co-responsabilizzazione tra impresa e rappresentanti dei lavoratori/trici, a partire dalle esigenze e dai contesti specifici in cui l'impresa si trova ad operare. Il Welfare aziendale è destinato a colmare gli spazi di arretramento su vari fronti del Welfare pubblico, ma può nel contempo rappresentare un importante laboratorio sociale per la definizione di un nuovo modello di relazioni industriali, più coerente con la necessità di soluzioni flessibili atte a contrastare gli effetti di processi globali difficilmente reversibili. Di fronte all'esigenza di una maggior specificità locale nelle soluzioni ai problemi di rapporto tra impresa e lavoratori/trici, la proposta più diffusa pone l'accento sul decentramento delle relazioni industriali, con conseguente svuotamento dei livelli centrali. In questo contributo intendiamo approfondire una soluzione innovativa al problema del lavoro che realizza la responsabilità sociale al di là dei confini aziendali e richiede di sviluppare una forte azione a livello intermedio che colleghi fra loro regolazione a livello centrale e regolazione a livello di impresa. A tale fine presenteremo come in Italia dall’azione sinergica dell’associazione nazionale del settore Farmaceutico e dei sindacati di categoria a livello nazionale (OO.SS.) abbia preso vita un progetto di welfare to work denominato “Welfarma” per supportare il processo di ricollocamento e riqualificazione di un gran numero di persone espulse dal settore. Welfarma è un innovativo strumento contrattuale di responsabilità sociale a carattere volontario che permette, in caso di riorganizzazione aziendale, di accedere a fondi nazionali e/o regionali per la formazione, la riqualificazione e il reinserimento di lavoratori/trici del settore Farmaceutico verso settori affini sul territorio, altri settori merceologici o attività imprenditoriali. Welfarma si fonda sull’idea che la gestione delle transizioni lavorative non possa essere lasciata ai singoli individui perché rappresenta una responsabilità sociale che dovrebbe coinvolgere un network di attori istituzionali (associazioni di categoria, sindacati di categoria a livello nazionale, enti ministeriali, agenzie per il lavoro, aziende, RSU, lavoratori/trici) per sostenere i lavoratori/trici nel processo che alimenta la loro employability e favorisce il loro ricollocamento. Questo modello da vita a un sistema di responsabilità sociale realizzato al di là dei confini aziendali, infatti, la struttura di Welfarma prevede il coinvolgimento di Farmindustria, delle OO.SS., di Italia Lavoro e di alcune agenzie per il lavoro che operano congiuntamente per fornire alle aziende e ai lavoratori/trici coinvolti nei processi di riorganizzazione un servizio combinato di supporto sia alla riqualificazione sia alla ricerca del lavoro a partecipazione volontaria, costruito sull’assunto che è necessaria un’azione di sistema, capace di integrare pubblico e privato, per aumentare l’occupabilità nel mercato del lavoro di una categoria professionale espulsa non solo da una singola azienda ma da un intero settore. I destinatari del modello, dapprima individuati nella figura degli informatori scientifici del farmaco (ISF), sono stati successivamente ampliati comprendendo tutti i lavoratori/trici del settore Farmaceutico; fra questi, i principali potenziali fruitori sono stati identificati nei soggetti più “deboli” nel processo di ricollocamento nel mercato del lavoro (over 50 e donne). La ricerca rappresenta uno studio esplorativo-descrittivo realizzato in un’ottica multi-stakeholders volto a raccogliere e analizzare aspettative, valutazioni ed esperienze degli attori coinvolti a vario titolo nelle fasi di ideazione, implementazione e valutazione del modello Welfarma. La modalità di analisi che é stata utilizzata in modo prevalente é quella primaria di tipo trasversale. Nel presente studio la raccolta dei dati è stata realizzata in 12 mesi (da ottobre 2009 a settembre 2010), prendendo a riferimento gli avvenimenti accaduti nel periodo compreso fra il 20 novembre 2008 (data di firma dell’accordo tecnico) e il 20 settembre 2010 (data di chiusura della survey-on line rivolta a lavoratori/trici). Il metodo di indagine adottato é il “mixed method” che legittima all’interno di un unico disegno di ricerca il ricorso a strumenti di indagine sia quantitativi che qualitativi. Nello specifico gli strumenti di indagine utilizzati nel corso della ricerca sono interviste semi-strutturate (26 cosi distribuite: 7 a rappresentanti di 3 diverse associazioni di categoria, 3 a rappresentanti delle OO.SS., 5 a HR managers di aziende che hanno inserito Welfarma nei loro accordi di mobilità con i sindacati, 3 a HR managers di 2 diverse aziende che NON hanno inserito Welfarma nei loro accordi di mobilità con i sindacati, 1 a un rappresentante di Italia Lavoro, 7 a rappresentanti delle 5 agenzie per il lavoro coinvolte nel progetto), osservazione non partecipata (1 osservazione di una presentazione del modello Welfarma da parte di un’agenzia per il lavoro ai lavoratori/trici messi/e in mobilità da un’azienda), interviste strutturate telefoniche (23 a lavoratori/trici cui è stato presentato il modello durante l’incontro seguito attraverso l’osservazione non partecipata e che dovevano decidere se aderire a Welfarma), questionario on-line (disponibile dal 15 giugno 2010 al 20 settembre 2010, campione di riferimento 303 lavoratori/trici aderenti a Welfarma , rispondenti 101 per un tasso di retention edel 33,3%). È stata inoltre realizzata un’indagine di tipo secondario sui dati connessi al percorso di riqualificazione e ricollocamento seguito dai lavoratori/trici aderenti a Welfarma che vengono raccolti da Italia Lavoro attraverso la piattaforma PLUS . L'esperienza di Welfarma evidenzia la centrale importanza di un efficiente livello intermedio tra regolazione centrale (che ha funzionato) e regolazione a livello di impresa (che ha funzionato). Infatti, mentre nel modello imprese e rappresentanti locali hanno negoziato soluzioni nel complesso valide e a livello centrale sono stati costruiti quadri regolativi di supporto efficaci, è apparsa evidente la mancanza di un meccanismo di trasmissione che collegasse efficientemente questi due livelli in un'azione di sistema. Il livello intermedio del modello di relazioni industriali non è in questa prospettiva il livello territoriale, ma quel processo tutto da costruire di ri-istituzionalizzazione delle relazioni tra le parti nel quale gioca un ruolo importante la rivitalizzazione del ruolo tecnico dell'attore pubblico, in questo caso rappresentato da Italia Lavoro. Contribuire davvero ad uscire dalla crisi richiede di superare il dualismo centro-periferia per costruire meccanismi di intervento che coordinino operativamente i due livelli (e non solo politicamente attraverso i meccanismi di articolazione geografica interni alle parti come oggi accade).

Un sistema multistakeholder per realizzare la flexicurity : il modello italiano di Welfarma / R. Riccò, S. Gilardi, L. Solari. ((Intervento presentato al 8. convegno Europa 2020 : prospettive comparate e azione transnazionale : exit strategies per i mercati del lavoro, le relazioni industriali e la gestione delle risorse umane tenutosi a Modena nel 2011.

Un sistema multistakeholder per realizzare la flexicurity : il modello italiano di Welfarma

R. Riccò
Primo
;
S. Gilardi
Secondo
;
L. Solari
Ultimo
2011

Abstract

Nonostante la crisi economica del 2009 abbia costretto i paesi europei ad archiviare la Strategia di Lisbona per l’occupazione e i suoi obiettivi, la Commissione punta a trasformare entro il 2020 l’Unione in un’economia intelligente, sostenibile e inclusiva capace di creare elevata occupazione, produttività e coesione sociale. Per riuscire a raggiungere tali obiettivi i principi della flexicurity, esplicitati a fine 2007 durante il Consiglio EPSCO (Occupazione, Politica sociale, Salute e Consumatori) nelle conclusioni “Verso principi comuni di flessicurezza”, ricoprono un ruolo chiave. Di particolare rilevanza il fatto che la flexicurity debba sostenere sia i lavoratori occupati durante il lavoro e nelle transizioni verso il mondo del lavoro e da un posto di lavoro all'altro, sia i disoccupati e gli inattivi fornendo incentivi economici e misure di sostegno per un più facile accesso al lavoro (punto 5). Inoltre la flexicurity riconosce l’importanza del dialogo sociale, sostenendo che “benché le autorità pubbliche continuino a detenere una responsabilità generale, un'importanza decisiva riveste il coinvolgimento delle parti sociali nell'elaborazione e attuazione delle politiche di flessicurezza attraverso il dialogo sociale e la contrattazione collettiva” (punto 7). Alla luce della difficile fase economica che sta vivendo tutta l'Europa i modelli di regolazione delle transizioni di lavoro e più in generale dei sistemi di protezione dei cittadini dalle conseguenze delle incertezze economiche e sociali richiedono un profondo ripensamento. La crisi dei sistemi di protezione basati su un Welfare pubblico pesante, colpiti dal lato economico dalla globalizzazione dei flussi degli investimenti anche di natura speculativa e dal lato politico-sociale da una profonda modifica del modello di relazione tra persona e comunità, rende necessaria una responsabilizzazione crescente da parte del sistema delle imprese. Sotto questa luce diviene comprensibile il diffondersi di modelli di rilancio del Welfare aziendale, costruito sulla base di una logica di co-responsabilizzazione tra impresa e rappresentanti dei lavoratori/trici, a partire dalle esigenze e dai contesti specifici in cui l'impresa si trova ad operare. Il Welfare aziendale è destinato a colmare gli spazi di arretramento su vari fronti del Welfare pubblico, ma può nel contempo rappresentare un importante laboratorio sociale per la definizione di un nuovo modello di relazioni industriali, più coerente con la necessità di soluzioni flessibili atte a contrastare gli effetti di processi globali difficilmente reversibili. Di fronte all'esigenza di una maggior specificità locale nelle soluzioni ai problemi di rapporto tra impresa e lavoratori/trici, la proposta più diffusa pone l'accento sul decentramento delle relazioni industriali, con conseguente svuotamento dei livelli centrali. In questo contributo intendiamo approfondire una soluzione innovativa al problema del lavoro che realizza la responsabilità sociale al di là dei confini aziendali e richiede di sviluppare una forte azione a livello intermedio che colleghi fra loro regolazione a livello centrale e regolazione a livello di impresa. A tale fine presenteremo come in Italia dall’azione sinergica dell’associazione nazionale del settore Farmaceutico e dei sindacati di categoria a livello nazionale (OO.SS.) abbia preso vita un progetto di welfare to work denominato “Welfarma” per supportare il processo di ricollocamento e riqualificazione di un gran numero di persone espulse dal settore. Welfarma è un innovativo strumento contrattuale di responsabilità sociale a carattere volontario che permette, in caso di riorganizzazione aziendale, di accedere a fondi nazionali e/o regionali per la formazione, la riqualificazione e il reinserimento di lavoratori/trici del settore Farmaceutico verso settori affini sul territorio, altri settori merceologici o attività imprenditoriali. Welfarma si fonda sull’idea che la gestione delle transizioni lavorative non possa essere lasciata ai singoli individui perché rappresenta una responsabilità sociale che dovrebbe coinvolgere un network di attori istituzionali (associazioni di categoria, sindacati di categoria a livello nazionale, enti ministeriali, agenzie per il lavoro, aziende, RSU, lavoratori/trici) per sostenere i lavoratori/trici nel processo che alimenta la loro employability e favorisce il loro ricollocamento. Questo modello da vita a un sistema di responsabilità sociale realizzato al di là dei confini aziendali, infatti, la struttura di Welfarma prevede il coinvolgimento di Farmindustria, delle OO.SS., di Italia Lavoro e di alcune agenzie per il lavoro che operano congiuntamente per fornire alle aziende e ai lavoratori/trici coinvolti nei processi di riorganizzazione un servizio combinato di supporto sia alla riqualificazione sia alla ricerca del lavoro a partecipazione volontaria, costruito sull’assunto che è necessaria un’azione di sistema, capace di integrare pubblico e privato, per aumentare l’occupabilità nel mercato del lavoro di una categoria professionale espulsa non solo da una singola azienda ma da un intero settore. I destinatari del modello, dapprima individuati nella figura degli informatori scientifici del farmaco (ISF), sono stati successivamente ampliati comprendendo tutti i lavoratori/trici del settore Farmaceutico; fra questi, i principali potenziali fruitori sono stati identificati nei soggetti più “deboli” nel processo di ricollocamento nel mercato del lavoro (over 50 e donne). La ricerca rappresenta uno studio esplorativo-descrittivo realizzato in un’ottica multi-stakeholders volto a raccogliere e analizzare aspettative, valutazioni ed esperienze degli attori coinvolti a vario titolo nelle fasi di ideazione, implementazione e valutazione del modello Welfarma. La modalità di analisi che é stata utilizzata in modo prevalente é quella primaria di tipo trasversale. Nel presente studio la raccolta dei dati è stata realizzata in 12 mesi (da ottobre 2009 a settembre 2010), prendendo a riferimento gli avvenimenti accaduti nel periodo compreso fra il 20 novembre 2008 (data di firma dell’accordo tecnico) e il 20 settembre 2010 (data di chiusura della survey-on line rivolta a lavoratori/trici). Il metodo di indagine adottato é il “mixed method” che legittima all’interno di un unico disegno di ricerca il ricorso a strumenti di indagine sia quantitativi che qualitativi. Nello specifico gli strumenti di indagine utilizzati nel corso della ricerca sono interviste semi-strutturate (26 cosi distribuite: 7 a rappresentanti di 3 diverse associazioni di categoria, 3 a rappresentanti delle OO.SS., 5 a HR managers di aziende che hanno inserito Welfarma nei loro accordi di mobilità con i sindacati, 3 a HR managers di 2 diverse aziende che NON hanno inserito Welfarma nei loro accordi di mobilità con i sindacati, 1 a un rappresentante di Italia Lavoro, 7 a rappresentanti delle 5 agenzie per il lavoro coinvolte nel progetto), osservazione non partecipata (1 osservazione di una presentazione del modello Welfarma da parte di un’agenzia per il lavoro ai lavoratori/trici messi/e in mobilità da un’azienda), interviste strutturate telefoniche (23 a lavoratori/trici cui è stato presentato il modello durante l’incontro seguito attraverso l’osservazione non partecipata e che dovevano decidere se aderire a Welfarma), questionario on-line (disponibile dal 15 giugno 2010 al 20 settembre 2010, campione di riferimento 303 lavoratori/trici aderenti a Welfarma , rispondenti 101 per un tasso di retention edel 33,3%). È stata inoltre realizzata un’indagine di tipo secondario sui dati connessi al percorso di riqualificazione e ricollocamento seguito dai lavoratori/trici aderenti a Welfarma che vengono raccolti da Italia Lavoro attraverso la piattaforma PLUS . L'esperienza di Welfarma evidenzia la centrale importanza di un efficiente livello intermedio tra regolazione centrale (che ha funzionato) e regolazione a livello di impresa (che ha funzionato). Infatti, mentre nel modello imprese e rappresentanti locali hanno negoziato soluzioni nel complesso valide e a livello centrale sono stati costruiti quadri regolativi di supporto efficaci, è apparsa evidente la mancanza di un meccanismo di trasmissione che collegasse efficientemente questi due livelli in un'azione di sistema. Il livello intermedio del modello di relazioni industriali non è in questa prospettiva il livello territoriale, ma quel processo tutto da costruire di ri-istituzionalizzazione delle relazioni tra le parti nel quale gioca un ruolo importante la rivitalizzazione del ruolo tecnico dell'attore pubblico, in questo caso rappresentato da Italia Lavoro. Contribuire davvero ad uscire dalla crisi richiede di superare il dualismo centro-periferia per costruire meccanismi di intervento che coordinino operativamente i due livelli (e non solo politicamente attraverso i meccanismi di articolazione geografica interni alle parti come oggi accade).
17-mar-2011
Flexicurity ; sistema multistakeholders ; Welfarma ; transizioni lavorative ; welfare to work ; CSR
Settore SECS-P/10 - Organizzazione Aziendale
Settore M-PSI/06 - Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni
Commissione Europea
Confindustria Modena
Fondazione Marco Biagi
Un sistema multistakeholder per realizzare la flexicurity : il modello italiano di Welfarma / R. Riccò, S. Gilardi, L. Solari. ((Intervento presentato al 8. convegno Europa 2020 : prospettive comparate e azione transnazionale : exit strategies per i mercati del lavoro, le relazioni industriali e la gestione delle risorse umane tenutosi a Modena nel 2011.
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